Penghasilan tidak tetap dan tunjangan (Manajemen Sumber Daya Manusia)

PENGHASILAN TIDAK TETAP DAN TUNJANGAN

PENGHASILAN TIDAK TETAP : INSENTIF UNTUK KUNERJA

Penghasilan tidak tetap (variable pay) adalah kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu, tim dan organisasional. Secara tradisional juga dikenal sebagai insentif. Penghasilan tidak tetap merencanakan usaha-usaha untuk memberikan penghargaan yang nyata kepada para karyawan untuk kinerja di atas rata-rata.

Dasar filosofis dari penghasilan tidak tetap terletak pada beberapa asumsi dasaar :

·         Beberapa pekerjaan memberikan kontribusi pada keberhasilan organisasional dibandingkan yang lainnya.

·         Beberapa orang mempunyai kinerja lebih baik dibandingkan yang lainnya.

·         Para karyawan yang memiliki kinerja lebih baik seharusnya menerima kompensasi lebih.

·         Sebagian dari total kompensasi beberapa karyawan seharusnya tergantung pada kinerja.

JENIS-JENIS PENGHASILAN TIDAK TETAP

Insentif individualdiberikan untuk memberikan penghargaan pada usaha dan kinerja individual. Cara yang paling umum untuk memberikan penghasilan tidak tetap secara individual meliputi penghargaan pengakuan khusus seperti perjalanan atau barang. Kerugian pada insentif individual adalah seorang karyawan mungkin akan memfokuskan ada hal terbaik secara individual dan mungkin menghalangi kinerja individu lain dengan siapa karyawan tersebut berkompetisi. Kompetisi akan semakin insentif jika hanya karyawan yang memiliki kinerja terbaik atau pemenang yang menerima insentif.

Insentif tim atau kelompokadalah perencanaan pembagian perolehan dimana tim-tim karyawan yang memenuhi tujuan tertentu berbagi perolehan yang diukur terhadap target kinerja. Sering kali, program pembagian perolehan berfokus pada peningkatan kualitas, pengurangan biaya dan hasil-hasil yang dapat diukur lainnya.

Insentif organisasionaldiberikan berdasarkan pada hasil kinerja dari seluruh organisasi. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa semua karyawan yang bekerja bersama dapat membuahkan hasil-hasil organisasional lebih besar yang menjadikan kinerja keuangan lebih baik. Program tersebut biasanya membagi sejumlah perolehan keuangan dari perusahaan dengan para karyawan melalui imbalan kerja yang dihitung sebagai persentase dari gaji pokok masing-masing karyawan.

KEBERHASILAN DAN KEGAGALAN PROGRAM PENGHASILAN TIDAK TETAP

Meskipun penghasilan tidak tetap semakin populer, udaha-usaha untuk menerapkannya ada yang berhasil dan ada yang tidak. Satu studi menyatakan bahwa sekita 74% dari perusahaan mempunyai program penghasilan tidak tetap atau sejenisnya. Sebagian besar merasa perencanaan tersebut berhasil dalam mengaitkan imbalan kerja dengan kinerja untuk eksekutif (79%), para manajer (73%), dan para professional (60%). Tetapi hanya 48% yang merasa bahwa penghasilan tidak tetap adalh efektif untuk personel administrative.

Kebanyakan karyawan lebih menyukai penghargaan kinerja yang meningkatkan gaji pokok mereka, dibandingkan dengan yang diberikan sebagai jumlah tersendiri dalam satu waktu.para karyawan lebih menyukai penghargaan individual dibandingkan insentif kelompok/tim atau organisasional. Insentif dapat memberikan hasil, tetapi bukanlah pemecahan atas segala persoalan. Keberhasilan dari program penghasilan tidak tetap tergantung pada keadaan.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PROGRAM PENGHASILAN TIDAK TETAP YANG BERHASIL

 

Pemberi kerja memakai system insentif dengan tujuan untuk :

1.      Menghubungkan kinerja individual pada tujuan-tujuan bisnis

2.      Memberi penghargaan kinerja yang unggul

3.      Peningkatan produktivitas atau peningkatan retensi karyawan

Program penghasilan tidak tetap dapat dianggap berhail jika dapat memenuhi tujuan yang ditetapkan organisasi untuk dicapainya sejak awal.

Faktor-faktor  yang dapat memengaruhi keberhasilan dari program penghasilan tidak tetap, dapat dikategorikan kedalam tiga bidang pembahasan :

·         Apakah perencanaan tersebut sesuai dengan organisasi?

Perencanaan yang sesuai untuk satu perusahaan tidak selalu sesuai untuk perusahaan lainnya. Perencanaan tersebut harus dihubungkan dengan tujuan-tujuan organisasi. Keberhasilan dari program penghasilan tidak tetap manapun tergantung pada konsistensinya terhadap budaya organisasi.

·         Apakah perilaku yang didorong oleh perencanaan tersebut merupakan perilaku yang diinginkan?

System penghasilan tidak tetap harus dikaitkan sebanyak mungkin dengan kinerja yang diinginkan. Para karyawan harus melihat hubungan langsung antara usaha mereka dengan penghargaan secara finansial. Perusahaan yang memiliki kinerja lebih tinggi memberikan jauh lebih banyak insentif kepada karyawan mereka yang memiliki kinerja terbaik mereka dibandingkan perusahaan yang berkinerja lebih rendah.

·         Apakah perencanaan tersebut diterapkan dengan baik ?

Program penghasilan tidak tetap bisa saja kompleks atau sederhana, tetapi perencanaan tersebut tidak tetap bisa saja kompleks atau sederhana, tetapi perencanaan tersebut tidak akan berhasil jika para karyawan tidak memahami apa yang harus mereka lakukan untuk mendapatkan penghargaan. Semakin rumit perencanaan, akan semakin sullit untuk dikomunikasikan agar dapat dipahami para karyawan..

Program penghasilan tidak tetap yang berhasil selalu mengidentifikasi dengan jelas berapa jumlah yang diberikan kepada karyawan secara terpisah dari jumlah gaji pokok mereka. Pemisahan ini membuat sebuah kaitan yang jelas antara kinerja dan gaji. Hal ini juga menegaskan bahwa sebagian dari gaji karyawan, harus  di “peroleh ulang” dalam periode kinerja yang berikutnya.

INSENTIF PER KARYAWAN

Kondisi yang diperlukan untuk penggunaan program insentif per karyawan sebagai berikut :

·         Identifikasi kinerja individual

Kinerja dari setiap individual harus diukur dan diidentifikasi karena masing-masing karyawan mempunyai tanggung jawab kerja dan tugas yang dapat dipisahkan dari karyawan lain.

·         Kerja Independen

Kontribusi individual yang merupakan hasil dari kerja dan usaha independen yang diberikan oleh para pemberi kerja individual.

·         Diinginkannya kompetittivitas individual

Karena individu biasanya mengejar insentif individual untuk mereka sendiri, kompetisi diantara karyawan sering kali muncul. Maka dari itu, kompetisi independen dimana beberapa individu “menang” dan yang lainnya tidak haruslah diinginkan.

·         Individualisme ditekankan dalam budaya organisasional

Budaya dari organisasi harus menekankan pertumbuhan, pencapaian dan penghargaan individual. Jika organisasi menekankan kerja tim dan koperasi, maka insentif individual dapat kontraproduktif.

Sistem Tarif Satuan

Sistem insentif individual yang paling dasar adalah sistem tarif satuan, baik dari jenis lurus maupun jenis diferensial.

·         Sistem tarif satuan lurus (straight piece-rate system)

Gaji ditentukan dengan mengalikan jumlah unit yang diproduksi dengan tarif satuan untuk satu unitnya. Tarif per satuan tidak berubah berapa pun jumlah satuan yang diproduksi. Karena biaya untuk per unitnya adalah sama, upah untuk setiap karyawan mudah ditentukan dan biaya tenaga kerja dapat diprediksi dengan akurat.

·         Sistem tarif satuan diferensial (differential piece-rate system)

Membayar karyawan upah tarif satuan untuk unit-unit yang diproduksi sampai hasil standar dan upah tarif satuan yang lebih tinggi untuk unit-unit yang diproduksi di atas standar.

Bonus

Karyawan secara individual dapat menerima kompensasi tambahan dalam bentuk bonus, yaitu gaji satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Biasanya, bonus memakan biaya lebih rendah bagi pemberi kerja dibandingkan peningkatan imbalan kerja lainnya karena bonus tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan, dimana persentase peningkatan dimasa depan dihitung.

Bonus juga dapat digunakan untuk memberi penghargaan kepada karyawan agar memberi kontribusi akan ide-ide baru, mengembangkan keterampilan, atau mendapatkan sertifikat professional.

Program Insentif Khusus

Banyak program insentif khusus yang menyediakan penghargaan kepada individu yang telah digunakan, dimulai dari kontes satu kali untuk memenuhi target kinerja sampai penghargaan untuk kinerja seiring waktu.

·         Penghargaan

Uang tunai, voucher, dan perjalanan adalah penghargaan insentif yang paling sering digunakan.

·         Penghargaan atas pengabdian

Penghargaan ini ditentukan oelh lamanya pengabdian dan kinerja hanya memainkan sedikit peran atau tidak sama sekali.

KOMPENSASI DAN INSENTIF PENJUALAN

Kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan yang terlibat dengan penjualan dan pemasaran adalah sebagian atau seluruhnya dikaitkan dengan kinerja penjualan individu. Tenaga penjualan yang memiliki kinerja lebih baik menerima total kompensasi lebih banyak dibandingkan mereka yang menjual lebih sedikit.

Mengukur Kinerja Penjualan

Untuk menggunakan kompensasi penjualan tidak tetap dengan berhasil membutuhkan ditetapkannya kriteria dan ukuran kinerja dengan jelas. Biasanya, sebaiknya tidak lebih dari tiga ukuran kinerja penjualan yang digunakan dalam perencanaan kompensasi penjualan.

Perencanaan Kompensasi Penjualan

Perencanaan kompensasi penjualan biasanya terdiri atas beberapa jenis yang berbeda, diantaranya:

·         Gaji Saja

Pendekatan gaji saja ini berguna ketika organisasi lebih menekankan pada pelayanan dan mempertahankan pelanggan yang ada daripada penjualan dan pelanggan lama. Pendekatan ini sering kali digunakan untuk melindungi pendapatan dari tenaga penjualan baru untuk suatu periode waktu saat mereka membangun para pelanggan dari penjualan mereka.

·         Komisi Langsung

Merupakan kompensasi yang dihitung sebagai suatu presentase dari penjualan dalam unit atau satuan mata uang. Dalam sistem komisi langsung, seorang tenaga penjualan menerima suatu persentase dari nilai penjualan yang dilakukan.

·         Gaji Plus Komisi atau Bonus

Banyak organisasi juga membayar gaji kepada tenaga penjualan dan kemudian menawarkan bonus berupa persentase dari gaji pokok yang dikaitkan dengan pemenuhan berbagai tingkat target penjualan atau kriteria lain.

Tantangan Kompensasi Penjualan

Insentif penjualan  memang berjalan dengan baik, jika tidak insentif tersebut tidak akan digunakan secara luas. Tetapi, banyak tantangan yang disebabkannya mulai dari perhitungan total gaji yang benar sampai berurusan dengan penjualan dalam e-business, sampai menimbulkan kompetisi di antara tenaga penjual.

PENGHASILAN TIDAK TETAP BERBASIS KELOMPOK/TIM

Mendistribusikan Insentif Tim

Beberapa keputusan mengenai metode untuk mendistribusikan dan mengalokasikan pemberian penghargaan kepada tim harus ambil. Dua pendekatan utama untuk mendistribusikan penghargaan kepada tim sebagai berikut :

1.      Penghargaan berukuran sama untuk setiap anggota tim

Dalam pendekatan ini, semua anggota menerima kompensasi yang sama, tanpa memandang tingkat pekerjaan, imbalan kerja sekarang atau senioritas.

2.      Penghargaan berukuran beda untuk setiap anggota tim

Dengan menggunakan pendekatan ini, para pemberi kerja membedakan penghargaan individual berdasarkan faktor-faktor seperti kontribusi terhadap hasil tim, imbalan kerja sekarang, lama bekerja, dan tingkat keterampilan dalam pekerjaan yang dilakukan.

Masalah dengan Insentif Berbasis Tim

Perbedaan anatara memberi penghargaan anggota tim secara sama rata atau adil memicu banyak masalah yang berhubungan dengan insentif berbasis tim. Penghargaan yang didistribusikan secara merata kepada semua anggota tim dapat dirasakan sebagai “tidak adil” oleh para karyawan yang bekerja lebih keras, mempunyai kapabilitas lebih atau melakukan pekerjaan yang lebih sulit.

Dalam mengembangkan dan menerapkan insentif berbasis tim harus berhati-hati, hingga individualisme ini diakui dan program kompensasi yang dikembangkan dipandang sebagai lebih adil oleh lebih banyak “anggota tim”.

Insentif Tim yang Berhasil

Sifat unik dari tim dan anggotanya secara mencolok mempengaruhi keberhasilan dalam pengadaan penghargaan berbasis tim. Penggunaan insentif biasanya terbukti lebih berhasil di mana kelompok sudah digunakan di masa lalu dan dimana kelompok tersebut telah memiliki kinerja baik. Tetapi, secara bersamaan memperkenalkan konsep kerja sama tim dan pergantian pada insentif berbasis tim belum membawa keberhasilan yang sama.

Jenis-jenis Insentif Kelompok

Dua jenis situasi insentif kelompok/timyang paling sering digunakan adalah tim kerja dan pembagian perolehan.

·         Hasil Tim Kerja

Program insentiftim dapat memberikan penghargaan semua anggota secara merata berdasarkan hasil kelompok, penghematan biaya atau peningkatan kualitas.

·         Pembagian Perolehan

Pembagian kepada para karyawan atas perolehan yang lebih besar dari perkiraan dalam keuntungan dan/atau produktivitas

Penghargaan dapat didistribusikan dalam beberapa cara:

ü  Jumlah merata untuk semua karyawan

ü  Persentase yang sama dari gaji pokok untuk semua karyawan

ü  Persentase dari perolehan berdasarkan kategori karyawan

ü  Persentase berdasar pada kinerja individual terhadap ukuran

INSENTIF ORGANISASIONAL

Sistem insentif organisasional memberikan kompensasi kepada semua karyawan dalam organisasi berdasarkan seberapa baik organisasi memiliki kinerja sebagai kesatuan selama setahun.

Pembagian Keuntungan

Pembagian keuntungan mendistribusikan sebagian dari keuntungan  organisasional kepada karyawan. Tujuan utama dari perencanaan pembagian keuntungan meliputi hal-hal berikut ini :

·         Meningkatkan produktivitas

·         Merekrut atau mempertahankan karyawan

·         Meningkatkan kualitas produk/jasa

·         Meningkatkan semangat kerja karyawan

Opsi Saham Karyawan

Opsi saham karyawan memberikan hak kepada karyawan untuk membeli sejumlah tertentu saham perusahaan pada harga tertentu untuk periode waktu yang terbatas.

PERSPEKTIF STRATEGIS PADA TUNJANGAN

Tujuan untuk Tunjangan

Tunjangan harus diliat sebagai bagian dari keseluruhan stratefi kompensasi dari organisasi. Misalnya, sebuah organisasi dapat memilih untuk bersaing untuk mendapatkan karyawan dengan memberikan kompensasi pokok, insentif, atau tunjangan atau mungkin ketiganya. Pendekatan mana yang akan dipilih tergantung pada banyak faktor, seperti kompetisi, siklus hidup organisasional dan strategi korporasi.

Analisis Kebutuhan Tunjangan

Analisis kebutuhan tunjangan meliputi pemeriksaan secara komprehensif pada semua aspek dari tunjangan dalam sebuah perusahaan. Jika dilakukan secara periodic, analisis seperti ini tidak hanya menentukan tunjangan apa yang mungkin diinginkan oleh karyawan.

SIFAT DAN JENIS TUNJANGAN

Program Pensiun

Tunjangan pensiun yang diadakan dan didamai oleh para pemberi kerja, karyawan, atau badan pemerintah. Program pensiun dapat secara dengan kontributor atau  nonkontributor. Dalam program pensiun yang didanai bersama (contributor plan), iuran tunjangan pensiun yang dibayar baik oleh karyawan maupun pemberi kerja. Dalam program pensiun yang didanai pemberi kerja (non-contributory plan), pemberi kerja membayar seluruh iuran untuk tunjangan pensiun.

Tunjangan Finansial dan Lainnya

Para pemberi kerja dapat menawarkan kepada para pekerja pilihan tunjangan-tunjangan khusus yang luas: tunjangan finansial, tunjangan asuransi, tunjangan pendidikan, tunjangan social dan tunjangan rekreasi. Dari sudut pandang pemberi kerja, tunjangan-tunjangan tersebut dapat berguna untuk menarik dan mempertahankan karyawan.

Tunjangan Pendidikan

Tunjangan lain yang diguunakan oelh karyawan adalah dalam bentuk bimbingan pendidikan untuk membayar sebagian atau seluruh biaya-biaya yang berhubungan demham kursus pendidikan formal dan program gelar, meliputi biaya buku dan materi laboratorium. Sejumlah pemberi kerja membayar sekolah pada jadwal yang proposional, tergantung pada nilai yang didapat, sedangkan yang lainnya hanya mensyaratkan nilai kelulusan C atau diatasnya.

Tunjangan Sosial dan Rekreasi

Gagasan di belakang program social dan rekreasi adalah untuk meningkatkan kebahagiaan karyawan dan semangat tim. Para karyawan mungkin menghargai tunjangan jenis lain, tetapi para manajer tidak selalu harus mengharapkan adanya peningkatan dalam produktivitas kerja atau kepuasan kerja sebagai hasilnya.

Tunjangan Hari Libur

Para pemberi kerja memberi karyawan libur dengan tetap mendapat imbalan kerja dalam berbagai keadaan. Istirahat makan siang dan periode istirahat, hari besar, dan liburan dengan tetap mendapat imbalan kerja adalah umum. Tetapi cui juga diberikan untuk sejumlah tujuan lain. Tunjangan hari libur yang umum meliputi tunjangan hari besar, tunjangan liburan dan cuti.

Semua cuti yang didiskusikan disini menambah biaya pemberi kerja bahwa jika tanpa mendapat gaji, karena pekerjaan karyawan yang libur harus digantikan, baik oleh karyawan lain yang mendapat pekerjaan tambahan maupun oleh karyawan temporer yang bekerja di bawah kontrak.