PERILAKU ORGANISASI BAB MOTIVASI

KONSEP MOTIVASI

Ringkasan dan Implikasi untuk Manajer                    :

Teori – teori yang telah diskusikan dalam bab ini menyampaikan variabel-variabel hasil yang berbeda. Beberapa, misalnya diarahkan pada penjelasan peputaran karyawan, sementara yang lain menekankan produktifitas. Teori –teori tersebut berbeda dengan kekuatan prediktif mereka. Dalam arah ini, kita dapat meninjau sebagian besar teori motivasi yang sudah ada untuk menentukan relevansi mereka dalam menjelaskan variabel-variabel dependen kita dan menilai kekuatan prediktif setiap teori.

1.      Teori kebutuhan

Teori ini adalah hirarki Maslow, ERG, teori kebutuhan McClelland, dan teori dua faktor. Tidak ada satupun dari teori – teori ini yang mendapatkan dukungan secara luas, meskipun yang terkuat dari teori – teori ini adalah teori kebutuhan McClelland, terutama terkait dengan hubungan antara pencapaian tujuan dan produktivitas. Teori –teori kebutuhan tersebut bukan merupakan penjelasan motivasi yang sangat valid.

2.      Teori Penentuan Tujuan

Teori ini merupakan sedikit perselisihan bahwa tujuan tujuan yang jelas dan sulit akan menghasilkan tingkat produktivitas pegawai yang lebih tinggi. Bukti ini membuktikan kesimpulan bahwa teori penentuan tujuan memberikan salah satu penjelasan yang lebih kuat dari variabel dependen ini. Tetapi teori tersebut tidak terkait dengan ketidakhadiran, perputaran pegawai atau kepuasan.

3.      Teori Penguatan

Teori ini mempunyai rekor yang mengesankan untuk memprediksi faktor-faktor seperti kualitas dan kuantitas pekerjaan, ketekunan usaha, ketidakhadiran, kelambatan dan angka kecelakaan. Teori ini tidak banyak memberikan tentang kepuasan karyawan atau keputusan untuk berhenti dari pekerjaan.

4.      Teori Keadilan Organisasional

Teori keadilan juga berhubungan dengan variabel produktifitas, kepuasan, ketidakharian, dan perputaran karyawan. Namun yang paling kuat adalah memberikan cetusan untuk penelitian mengenai keadilan organisasional yang mempunyai lebih banyak dukungan dalam literatur.

5.      Teori harapan

Teori ini terbukti memberikan sebuah penjelasan yang relatif kuat mengenai produktifitas karyawan, ketidakhadiran karyawan, dan perputaran karyawan. Tetapi di asumsikan bahwa karyawan memiliki sedikit balasan dalam keleluasan keputusan mereka. Ada banyak asumsi sama dengan yang dibuat model rasional tentang pembuatan keputusan individual dan teori ini berfungsi untuk membatasi penerapannya.

MEMAHAMI KERJA TIM

Memahami Kerja Tim

1.      Mengapa Memiliki Tim Menjadi Sangat Populer

            Sebagaimana organisasi telah melakukan restrukturisasi diri mereka sendiri untuk bersaing dengan lebih efektif dan efisien, mereka telah beralih kepada tim sebagai cara yang baik untuk memanfaatkan talenta karyawan. Tim yang lebih fleksibel dan responsive terhadap perubahan kerja daripada departemen yang tradisional atau bentuk lain dari pengelompokan yang bersifat permanen.

2.      Perbedaan Antara Kelompok dan Tim

            Kelompok sebagai dua individu atau lebih, yang berinterkasi dan saling bergantung, yang dating bersama-sama untuk mencapai tujuan tertentu. Kelompok kerja adalah kelompok yang berinteraksi terutama untuk berbagi informasi dan mengambil keputusan untuk membantu setiap anggota yang bekerja di dalam area tanggung jawabnya. Sebaliknya tim kerja menghasilkan sinergi positf melalui upaya yang terkoordinasi, upaya individu akan menghasilkan level kinerja yang lebih yang lebih besar dari pada jumlah input individu tsersebut.

3.      Tipe Tim

            Tim dapat membuat produk, memberikan jasa, menegosiasikan kesepakatan, mengoordinasikan proyek, menawarkan saran, dan mengambil keputusan. Empata tipe umum dari tim dalam organisasi:

1.      Tipe pemecahan permasalahan

Kelompok yang terdiri atas 5 hingga 12 karyawan dari departemen yang sama yang bertemu selama beberapa jam setiap minggu untuk membahas cara-cara untuk meningkatkan kualitas, efisiensi, dan lingkungan kerja.

2.      Tim kerja yang dikelola sendiri

Tim kerja yang di kelola sendiri adalah kelompok para karyawan (biasanya jumlahnya 10 hingga 15) mengerjakan yang sangat terkait dengan pekerjaan yang saling tergantung dan mengambil banyak tanggung jawab supervisor. Biasanya tugas-tugas ini adalah merencanakan dan menjadwalkan kerja, member tugas kepada para anggota, mengambil keputusan operasional, mengambil tindakan atas permasalahan, serta bekerja dengan para pemasok dan konsumen.

3.      Tim fungsional silang

Para karyawan dari level hierarki yang kira-kira sama, tetapi dari area kerja yang berbeda, yang dating bersama-sama untuk menyelesaikan suatu tugas. Tim fungsional silang merupakan suatu sarana efektif yang memungkinkan orang-orang dari area yang beragam di dalam atau bahkan di antara organisasi untuk saling bertukar informasi. Mengembangkan gagasan-gagasan baru, memecahkan permasalahan, dan mengoordinasikan proyek-proyek yang rumit.

4.      Tim virtual

Tim yang di gambarkan dalam pembahasan sebelumnya melakukan pekerjaan dengan bertatapan muka. Tim virtual menggunakan teknologi computer untuk mempersatukan secara fisik para anggota yang tersebar dari mencapai tujuan umum.

5.      System multitim

Tipe tim yang telah kita gambarkan sejauh ini umumnya lebih kecil, tim yang berdiri sendiri, meskipun aktivitas-aktivitas mereka terkait dengan tujuan yang lebih luas dari organisasi. Semakin tugas menjadi lebih runit, maka tim seringkali menjadi lebih besar. System multitim merupakan suatu pengunpulan dua atau lebih tim yang saling bergantung yang berbagi tujuan dari atasan.

4.      Menciptakan Tim –Tim yang Efektif

Ø  Konteks: Apa faktor-faktor yang menentukan apakah tim dapat berhasil atau tidak

·         Sumber daya yang memadai

·         Kepemimpinan dan struktur

·         Iklim kepercayaan

·         Evaluasi kinerja dan system pemberian imbalan

Ø  Komposisi tim

·         Kemampuan dari para anggota

·         Kepribadian para anggota

·         Alokasi aturan

·         Keragaman para anggota

·         Besarn tim

·         Pilihan anggota

Ø  Proses tim

·         Rencana dan tujuan umum

·         Tujuan yang spesifik

·         Keberhasilan tim

·         Mental model

·         Level konflik

·         Kemalasan sosial

5.   Mengubah Individu Menjadi Pemain Tim

Ø  Pemilihan: Merekrut para pemain tim

Ø  Pelatihan: Menciptakan para pemain tim

Ø  Pemberian Imbalan: Menyediakan insentif agar menjadi seorang pemain tim yang baik

2.      Wapada! Tim Tidak Selalu Merupakan Jawaban

Kerja tim memerlukan lebih banyak waktu dan sering kali lebih banyak sumber daya daripada kerja individu. Tim meningkatkan tuntutan yang berkomunikasi, pengelolaan konflik, dan pertemuan untuk dilaksanakan. Dengan demikian manfaat dari menggunakan tim harus melebihi biayanya, dan hal itu tidak selalu kasusnya.

Bagaimana anda dapat mengetahui apakah pekerjaan dari kelompok anda akan menjadi lebih baik untuk dilakukan dalam tim? Anda dapat menerapkan tiga tes. Pertama, apakah pekerjaan itu lebih baik dilakukan oleh lebih dari satu orang. Kedua, apakah pekerjaan akan menciptakan tujuan yang umum atau menetapkan tujuan bagi orang-orang didalam kelompok yang lebih banyak dari pada tujuan individu secara keseluruhan. Ketiga, menentukan apakah para anggota kelompok saling bergantung atau tidak.